Société Générale fait régulièrement des déclarations expliquant combien elle est socialement responsable. Le préambule de l’accord Emploi en est un très bel exemple : « SG réaffirme la nécessité de donner aux représentants du personnel une réelle visibilité sur la stratégie de l’entreprise […] cette visibilité doit être particulièrement développée concernant l’impact des mutations du groupe sur les métiers et leurs évolutions… ».

La pratique dans les centraux est aujourd’hui en contradiction totale avec ce préambule :

  1. Dans la plupart des cas, les transformations conséquentes de métier ne sont présentées à aucune instance (ex : déploiement méthode « Agile » sur RESG/BSC).
  2. La Direction se dispense de consulter le CE sur des réorganisations majeures qui ne seraient que de simples « changements de gouvernance » (ex : OPER, HRCO).

Le SNB a exprimé sans relâche son désaccord avec ces pratiques. L’accord sur les nouvelles instances des Centraux (actuellement en cours de négociation : déclinaison des ordonnances Macron) devra :

  1. Donner aux Représentants du personnel les moyens de comprendre les évolutions de métiers ou d’organisation ;
  2. Permettre l’échange entre les salariés et leurs représentants sur la base de données concrètes (en remettant un dossier adéquat …) ;
  3. Organiser le débat entre Représentants des salariés et les métiers.

Comme toujours lors des réorganisations, nous défendons ce point avec force,  car il nous parait plus que jamais indispensable de maintenir un dialogue ouvert et constructif avec la Direction.

OPER POINTE DU DOIGT PAR L’OBSERVATOIRE DE LA CVT

L’observatoire des Conditions de Vie au Travail montre qu’en matière de stress, OPER obtient à la fois les plus mauvaises notes et les pires évolutions de tous les centraux Paris.  Or le CE n’a pas été consulté lors de la réorganisation d’OPER fin 2017 !

La Direction avait qualifié « d’adaptation de gouvernance » cette réorganisation conséquente : création de CLIC (-270 salariés pour OPER), séparation de « l’Agency » (CMA : 100 salariés) et du « Principal » (CMP : 400 salariés), et aussi sortie de 70 salariés projets qui ont rejoint COOS…. Grâce à ce subterfuge, OPER s’est abstenu de répondre aux questions que les salariés auraient remontées.

Le résultat de ce manque de dialogue, précisément au moment de la réorganisation, impacte aujourd’hui de manière significative l’évolution du stress. Enterrer sa tête dans le sable n’apporte aucune solution, pas plus que contourner le dialogue social qui se doit d’apporter les éclairages nécessaires et la remontée du terrain à la Direction du Groupe.

* Responsabilité Sociale de l’Entreprise

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